Cómo Calibra apoya la evaluación de candidatos
Calibra estructura evidencia para que un equipo de selección la revise. Genera recomendaciones de apoyo; no contrata, rechaza ni reemplaza la decisión humana de la empresa.
El principio
Primero el éxito, después la evidencia
Antes de evaluar, Calibra hace explícito qué significa éxito en esa contratación. La evaluación se construye alrededor de esa definición, no de un promedio genérico.
El resultado
Apoyo, no veredicto
El equipo recibe evidencia organizada y una recomendación para priorizar. La decisión de avanzar o no permanece en la empresa.
El mismo cargo no significa lo mismo en todas las empresas
Calibra combina el cargo, los requisitos y el contexto de tu organización para construir los criterios de éxito del cargo. Tu equipo los revisa y confirma antes de evaluar candidatos.
Una empresa emergente de alta autonomía, una multinacional matricial y una organización regulada pueden contratar el mismo título de cargo y necesitar señales distintas. Los criterios de éxito del cargo incorporan ese contexto; no parten de una plantilla única.
Se evalúa lo que realmente importa para esa contratación
La evaluación se estructura a partir de los criterios de éxito del cargo. Las preguntas y las señales se enfocan en lo que el equipo definió como relevante, no en un conjunto genérico de atributos.
Una fortaleza sobresaliente no debería ocultar la ausencia de algo esencial para el cargo. Y superar ampliamente un requisito mínimo no convierte automáticamente a alguien en el mejor candidato. La decisión no depende de promedios generales.
El equipo configura el proceso: revisa los criterios, edita las preguntas y define reglas explícitas cuando un requisito es indispensable. Calibra no inventa esos requisitos.
La recomendación se sostiene en lo observado
Calibra organiza la evidencia relevante de cada candidato: lo que quedó respaldado, lo que conviene profundizar y qué requisitos relevantes se cumplieron. El objetivo es que el equipo sepa en quién invertir tiempo y qué validar en una entrevista humana.
Un puntaje, cuando aparece, es una métrica secundaria. No es el fundamento de la recomendación ni un veredicto de contratación.
La recomendación requiere revisión humana
Priorizar, no reemplazar
Calibra ayuda a identificar quién merece avanzar y qué conviene profundizar. La decisión final la toma una persona del equipo de selección.
Límites conocidos
La IA puede equivocarse. Audio deficiente, respuestas breves, conectividad, idioma y criterios mal configurados pueden afectar el resultado. Por eso la recomendación requiere revisión humana.
La persona puede pedir intervención humana
Candidatos y usuarios pueden conocer el tratamiento de sus datos, solicitar acceso, rectificación, eliminación, oposición o portabilidad, y pedir revisión de una recomendación.